Суббота, 15.08.2020, 22:54
Приветствую Вас Гость | RSS

Сайт преподавателя
истории, обществознания,
правоведения и экономики
Вакушкиной Людмилы Ивановны

Меню сайта
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 3
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Каталог статей

Главная » Статьи » Методическая работа » Открытые уроки

Урок – конференция по экономике «Как добиться, чтобы, человек хорошо работал»

Урок – конференция по экономике «Как добиться, чтобы, человек хорошо работал»

Цели урока:

    Образовательные:

- формирование представлений о труде как важнейшем факторе производства;

- определение факторов, влияющих на цену труда (зарплату);

- изучение факторов спроса и предложения на труд.

    Развивающие:

- развитие навыков экономического анализа личных интересов;

- мотивация к глубокому изучению проблем перед принятием решений;

- обучение ведению аргументированной дискуссии.

    Воспитательные:

- развитие навыков обсуждения для поиска оптимального решения;

- мотивация к поиску самостоятельного решения;

- воспитание способности агрегировать информацию и обобщать данные.

Основные понятия:

- повременная заработная плата, сдельная заработная плата, премии, «участие в успехе», пенсионное стимулирование.

Подготовка к уроку.

На предыдущем уроке было дано домашнее задание. Прочитать карточки с текстами. Разбиться на три команды и в каждой команде выбрать капитана. Каждая из трех команд будет представлять собой группу высших менеджеров различных крупных компаний, а капитан, естественно, получает роль президента компании. Дома учащиеся должны придумать название для своей команды, а также сферу ее деятельности, те. Показать, чем данная компания  занимается (производство, торговля, банковское или страховое дело и т.д.) и что она производит, если это производственное предприятие. Перед тремя компаниями стоит одна и та же проблема: в последнее время наметилось падение заинтересованности в результатах труда у работников данных компаний и, как следствие, произошло снижение производительности их труда. В этой связи президенты компаний должны собрать совет высших менеджеров и придумать, каким образом можно заинтересовать рабочих и служащих компаний в результатах их труда; как добиться того, чтобы сотрудники работали с полной отдачей и в интересах собственной фирмы. Последнее и составило предмет домашнего задания.

Форма проведения урока.

Урок проводится в форме круглого стола, где  участники должны выразить свою точку зрения по поводу обсуждаемого вопроса. Очевидно, что вопрос, выносимый на обсуждение (как добиться, чтобы человек хорошо работал), не имеет однозначного ответа. Поэтому необходимо попытаться выработать общую стратегию по проведению кадровой политики на современных предприятиях.

В начале обсуждения мы заслушаем доклады менеджеров. Затем мы обсудим эти доклады и составим общее руководство о совершенствовании организации и стимулирования труда на фирме, которое предоставим нашим независимым  экспертам  для того, чтобы они выразили свою точку зрения по этому поводу.

 

 Ход урока.

1.Заслушаем доклады участников конференции:

Команда № 1. Производственное предприятие «Пирожок»

Во-первых, если наемный работник достаточно квалифицирован, если это ценный специалист, он вполне может претендовать на высокий уровень зарплаты и вести достойный образ жизни. Если тебе нужен квалифицированный труд, ты должен платить и соответствующую зарплату. Если на сегодня мы ощущаем нехватку квалифицированных, нормальных, трезвых людей, значит, автоматически эта категория граждан будет получать зарплату выше среднего уровня. Значит, у каждого, кто претендует на высокую оплату труда, есть стимул и возможность повышать свою квалификацию. Мы бы стали стимулировать тех людей, кого не надо подгонять, кто свое дело делает добросовестно, с творчеством, с инициативой, берет на себя определенные обязательства. Их немного, но такие люди должны получать значительно больше, чем средний работник.

Во-вторых, мы больше делаем ставку на руководителей подразделений, им платим хорошую зарплату. На каждой позиции должен стоять инициативный человек, и его надо нормально поощрять. Потому что пятьдесят процентов успеха зависит от того, кто возглавляет подразделение. Остальное - от того, как он подберет свою команду. Нормальные руководители, которые думают о развитии производства, инициативных людей всегда заметят.

В-третьих, нужна система контрактного договора.  Проблема поиска специалистов часто решается через кадровые агентства, но в корне изменить ее может только государство через возобновление системы специальных профессиональных заведений - ПТУ. А предприятия готовы выкупать молодых специалистов с парты.  И если за обучение платит предприятие, то оно будет заинтересовано, чтобы специалист отработал эти деньги, поэтому будет платить не за того, кто просиживает на уроках, или прогуливает, а за того, кто хорошо учиться, у кого есть перспектива получить высокую квалификацию, хорошие рекомендации. Если работник увольняется, пусть вернет средства, которые предприятие затратило на его обучение, медицинское обслуживание, на отдых. Если уходит на более высокую зарплату, значит, в состоянии эти расходы возместить.

В-четвертых, мы предоставляем скидки работникам на покупку произведенных ими товаров.

Команда № 2. ОАО «Рекламная пауза»

Создание хороших условий труда, системы питания, системы медицинского  и профилактического обслуживания - это тоже повышение мотивации. Хорошо, если на предприятии есть спортзал, где будут проходить товарищеские матчи, которые способствуют сплочению коллектива, а тем самым вырабатывают интерес к совместной работе. Также работникам можно предоставлять абонементы в бассейн, в оздоровительные комплексы. Оздоровительные и профилактические мероприятия приводят к более квалифицированному труду: растет производительность, уменьшаются выплаты по больничным листам, сотрудники предприятий реже болеют и к работе своей относятся более профессионально и ответственно.

Чтобы работники хорошо работали, необходимо мотивировать их социальными программами. Сотрудники нашей фирмы мы могли бы пользоваться дополнительными услугами, которые также являются формой поощрения: бесплатное стоматологическое лечение, страхование жизни, юридические услуги. Наша компания могла бы предоставить сотруднику служебную машину вместо личной, компьютер для домашнего использования, бесплатные абонементы в клубы здоровья  и т.д.  Также наша компания могла бы оплачивать некоторые издержки, которые несут сотрудники, как, например, расходы на обучение (в том числе обучение детей сотрудников). Сегодня в современных условиях для работников важно, что компания, в которой они работают не бросит их в трудное время, чтобы сотрудники чувствовали свою экономическую и юридическую защищенность. Крайне важно, чтобы на предприятии соблюдались нормы трудового законодательства, работник должен быть уверен в завтрашнем дне, что ему выдадут зарплату, компенсируют работу в выходной день, предоставят отпуск и т.д.,  что также будет стимулировать сотрудников  к труду.

По вопросу обучения сотрудников компании: мы вкладываем деньги в повышение общеобразовательного уровня работников через систему повышения квалификации, стажировки. Квалифицированному работнику любой работодатель будет платить высокую зарплату. А еще важна репутация предприятия -  если предприятие на хорошем счету, оно перспективно, то работники на таком предприятии будут работать более профессионально, т.к. они не захотят потерять место работы, а вместе с ним и заработок.

Команда № 3 Фирма, предоставляющая услуги страхования

Повышенная заработная плата – хорошо. Но простое повышение заработной платы не всегда действует однозначно: с одной стороны, оно приводит к увеличению интенсивности труда, с другой стороны, - влечет за собой рост издержек фирмы, а, следовательно, сокращение прибыли. Более того высокая зарплата не всегда приводит к увеличению производительности. Значит, нужно придумать какие-то другие, более действенные стимулы для эффективного труда.

Обычно люди получают фиксированную зарплату, а надо выработать разные формы поощрений, которые производить на индивидуальном уровне, например, за отработанную деталь, за напечатанную страницу, за количество проданной продукции и т.д. Также величина этих показателей может определяться комбинацией этих показателей. Работники могут получать премиальные в дополнение к основной зарплате, которые зависят от результатов работы одного работника, группы, отдела  или целой организации. При подсчете премиальных отдельному работнику оценивается результат его деятельности, при этом учитывается уровень компетентности работника, размер полученной выручки или прибыли. Величина премиальных выплат для группы сотрудников может зависеть от продуктивности, качества проделанной работы, объема выпуска продукции, за разработку нового продукта, за получение патента или вклад в увеличение прибыльности фирмы. На уровне фирмы эти выплаты могут зависеть от выполнения плана продаж, снижения издержек и повышения прибыли. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Кроме всего сказанного, премии необязательно могут быть в форме разовых выплат. За хорошую работу сотруднику можно установить надбавку к зарплате, например, наша компания оплачивает своим страховым агентам комиссионные от заключенного договора страхования, которые выплачиваются через год после вступления в силу страхового полиса, даже если агент не работает с этим клиентом. Также наша компания делает взносы в пенсионный фонд для своих сотрудников.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

2. Обсуждение докладов участниками конференции.

В целом, что можно сказать?! У организации должен быть большой арсенал разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.

Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую «кнопку», руководитель может использовать в стимулировании огромный пласт возможностей.

Пользуясь метафорой одного генерального директора крупного предприятия, хочется сказать, что мотивация – это морковка, которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется, когда он к ней бежит. Как говорил этот генеральный директор, человек все-таки должен время от времени от этой морковки откусывать, но не должен съесть ее полностью!

Подчеркнем: иногда даже сам человек не знает свою истинную мотивацию! Поэтому задача руководителя – понять, где же та «кнопка», какая «морковка» и как ее повесить, чтобы человек к ней стремился, одновременно решая свои задачи – и задачи компании!

3. Вынесение проекта на обсуждение экспертной комиссии и подведение итогов.

4. Выставление оценок участникам конференции.

 

Проект кадровой политики по повышению внутренней мотивации работников и стимулирования их со стороны предприятия.

  1. Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие;
  2. Устанавливать разнообразные меры поощрений, такие как подарки, дополнительные услуги – оздоровительные, профилактические, юридические, образовательные, страховые и др.;
  3. Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
  4. Руководителям необходимо быть простым, доходчивым и понятным для работников;
  5. Учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
  6. Недопущение обесценивания моральных стимулов. Особо отличившихся работников необходимо поощрять морально -упоминать на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации.
  7. Стимулирование свободным временем.
  8. Улучшение отношений в коллективе.
  9. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов.
  10. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

  1. Шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
  2. Моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования;
  3. Вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
  4. Поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
  5. Развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
  6. Оптимальная организация рабочего места, достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
Категория: Открытые уроки | Добавил: ludmila (28.07.2015)
Просмотров: 2122 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar
Вход на сайт
Поиск